Два различни срока за съхранение на лични данни на кандидати за работа  

16.07.2019

Едва няколко месеца след обнародването на дългоочакваните промени в Закона за защита на личните данни („ЗЗЛД“) разпоредбите му, които са в отклонение на Общия регламент относно защитата на данните, вече започнаха да създават проблеми в прилагането.

Пример за това този път се оказаха текстовете, задължаващи работодателите да унищожат или изтрият личните данни на неприети кандидати за работа след изтичането на шест месеца след приключването на процедурата по подбор. Така заложеният срок обаче не покрива предвидения в Закона за защита от дискриминация срок от три години, през които недоволен кандидат за работа може да отправи претенции, че е бил дискриминиран при извършения подбор.

Логично поставеният от бизнеса въпрос е как работодателят ще успее да докаже, че не е дискриминирал кандидат и съвсем добросъвестно е упражнил правото си на подбор на подходящ нов служител, ако всички данни на лицето са надлежно изтрити съгласно изискването на закона след изтичането на срока по ЗЗЛД?

В свое становище (достъпно тук) Комисията за защита на личните данни предоставя на работодателите тълкуване, което сякаш успява да балансира между изискванията на двата закона. Позицията на регулатора е, че:

  • Предоставените от кандидатите първични документи с лични данни трябва да бъдат унищожени след изтичането на шест месеца от селекцията съгласно изискванията на ЗЗЛД. Това означава кратък срок за съхранение на автобиографии, CV, мотивационни писма, препоръки, документи относно образование и придобит опит, предоставени от кандидатите;
  • Създадените от работодателите вторични документи, съдържащи лични данни – протоколи от проведени интервюта в процедурата по подбор, вътрешна комуникация относно избора на определен кандидат, проведени тестове – следва да се съхраняват за срок от три години. С тях работодателят ще докаже, при евентуални претенции от неуспешни кандидати, че не е нарушил антидискриминационните правила.

Предложеният подход, макар и да удовлетворява работодателите, показва липса на последователност на българския законодател в прилагането на правилата относно защитата на личните данни. Данните на кандидати, които работодателите ще съхраняват в своите вторични документи, по същината си съвсем очаквано ще бъдат повторение на личните данни, предоставени с първичните документи. Това от своя страна ще наложи на работодателите – администратори да инвестират ресурс в унищожаването на данни, които практически ще продължат да обработват под друга форма.

За работодателите остава утехата, че защитата на интересите им при потенциални искове срещу дискриминационни практики в рамките на подбор на персонал няма да им навлече налагане на санкции за нарушение на правилата за защита на личните данни.

За повече информация можете да се обърнете към:

адв. Иля Комаревски, Съдружник
Ilya.Komarevski@tbk.bg

адв. Милеслава Богданова-Мишева, Старши правен консултант
Mileslava.Bogdanova@tbk.bg

Този материал е съставен с информационна цел и не представлява детайлен правен съвет. Ако искате да получите такъв в контекста на конкретна ситуация, ще се радваме да Ви бъдем от полза. Адвокатското дружество не отговаря за вреди от действия или бездействия, предприети само въз основа на този текст.