Осигуряване на безопасно работно място в условията на очаквана епидемия – въпроси и отговори

05.03.2020

Бързото разпространение на вирус COVID-19 (коронавирус) всекидневно поставя под изпитание възможността на българските работодатели да организират адекватно работния си процес. Нарастващ е броят на служители, отказващи да се явят на работа поради притеснения, че могат да се изложат на потенциална зараза, както и на служители, които се връщат от рискови дестинации, но не желаят да се поставят под доброволна карантина.

В следващите редове даваме отговори на често задавани въпроси как да се осигурят безопасни условия на труд на работното място в изпълнение на законовите изисквания.

Каква е разликата между самостоятелна карантина и поставяне под карантина от медицинските органи?

Самостоятелната карантина е доброволно изолиране на служителите, които имат подозрения, че могат да се окажат засегнати от вируса. При тези служители няма нито изразени симптоми на заболяване, нито лични фактори, обуславящи карантината, като например скорошно пътуване до рискова дестинация (понастоящем континентален Китай или Италия). Въпреки това обаче служителите предпочитат да ограничат контактите си, оставайки вкъщи.

Поставянето под карантина от медицинските органи има две разновидности.

При лица, които не изразяват симптоми на заболяване, но са се завърнали от рискова дестинация и при прибирането си в страната са попълнили анкетна карта, личните лекари могат да издадат болничен лист за поставяне под домашна карантина.

Лица с извени симптоми на заболяването се поставят под карантина в лечебно заведение, като за времето на хоспитализирането им се издава болничен лист.

Дължи ли работодателят трудово възнаграждение на служителите, които са под карантина?

В случаите, когато поставянето под карантина е по предписание на медицинските органи, служителят получава обезщетение за временна неработоспособност, което се изплаща от Националния осигурителен институт.

Ако служителят се е поставил доброволно под карантина, той може да реши да използва платен годишен отпуск за периода на отсъствието си. Така работодателят ще дължи заплащане на трудово възнаграждение. Алтернативно служителят може да поиска използване на неплатен отпуск, в който случай работодателят ще бъде освободен от задължението си за изплащане на трудово възнаграждение за съответния период.

Може ли служителят да откаже използването на платен отпуск при самостоятелна карантина, но въпреки това да има претенции за заплащане на възнаграждение от работодателя си?

Възможността от създаването на такава ситуация зависи от длъжността, която заема служителят. Съгласно Кодекса на труда, всеки служител може законно да откаже изпълнение на трудовите си функции при възникнала сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му. В тези случаи работодателят дължи изплащане на трудово възнаграждение в периода, в който служителят не полага труд.

Позовавайки се на тази законова възможност, служители, чиито функции предполагат ежедневен контакт с различни лица (като например шофьори на градския транспорт, фронт офис служители и др.), могат да откажат изпълнение на трудовите си задължения. В тези случаи за служителя ще бъде задължението да докаже непосредствената опасност за своето здраве. Това може да се окаже на този етап практически невъзможно, доколкото в България все още няма установен случай на заразяване с COVID-19, още по-малко реална епидемия, застрашаваща общественото здраве.

Трудно ще бъде обосновано и приложението на законовата възможност да се откаже полагане на труд от служители, които в изпълнението на ежедневните си трудови функции не са експозирани към рискови фактори, които могат да доведат до обосновано очакване, че може да бъде разпространена зараза.

Може ли работодателят да изиска от служителя да напусне работните помещения и да остане вкъщи при опасения, че служителят може да е вирусоносител?

Работодателят не може едностранно да наложи на служителите си използването на платен или неплатен годишен отпуск, нито може да задължи служителя да посети медицински специалист.

Правомерно недопускане на служител до работното му място е допустимо единствено когато служителят е състояние, което не му позволява изпълнение на трудовите функции (например служителят е с много висока температура, поради което е неспособен да полага труд).

Какви възможности има работодателят, за да ограничи присъствието на служители – потенциални носители на вируса – в работните помещения?

Когато естеството на изпълняваните трудови функции позволява (като например консултанти, програмисти, счетоводители и др.), работодателят може да предложи на служителите възможността за работа от разстояние (хоум офис). Прилагането на тази опция налага сключването на допълнително споразумение към трудовия договор на служителя, определящо правилата за полагане на труд от вкъщи. При нужда подписването на тези споразумения може да се организира дистанционно (например чрез куриерска услуга).

За служители, при които въвеждането на работа от вкъщи е невъзможно с оглед трудовите им функции (например продавач-консултанти), работодателят може да предложи еднократно за текущата година допълнителен платен отпуск. По този начин служителите няма да изпитат негативни финансови последици от отсъствието си от работното място, а работодателят би осигурил безопасна работна среда за останалите си служители и/или клиенти.

Могат ли служители под карантина по предписание на медицинските органи да работят, докато са под изолация?

Не. Служители, които се намират под карантина по предписание на медицинските органи и имат издаден болничен лист, нямат право да полагат труд по трудовия си договор за срока на временната си нетрудоспособност. Това се отнася както са служители под домашна карантина, така и за служители, които са хоспитализирани. В противен случай полученото от тях обезщетение от Националния осигурителен институт за срока на карантината ще подлежи на връщане, тъй като за същия период ще е изплащано трудово възнаграждение.

Какви мерки може да вземе работодателят с цел превенция и осигуряване на здравословни и безопасни условия на работното място на фона на очаквана епидемия?

Препоръчително е работодателите да стимулират служителите да споделят незабавно, ако по отношение на тях са налице някое от основанията да се подозира, че са заразени и/или са носители на вируса (например при случили се пътувания до рискови дестинации, осъществен контакт с болни лица или при проява на типични за вируса симптоми, като висока температура). В тези случаи работодателите ще обработват чувствителна информация за своите служители, поради което всякакви такива сигнали следва да се обработват при запазване поверителността им и да се разкриват пред останалите служители като анонимизирана информация.

Споделянето на анономизирана информация следва да се практикува и в бизнес сгради и офис центрове, помещаващи повече от един работодатели с цел ограничаване разпространението на евентуална зараза.

За повече информация можете да се обърнете към:

адв. Иля Комаревски, съдружник
Ilya.Komarevski@tbk.bg

адв. Милеслава Богданова-Мишева, старши правен консултант
Mileslava.Bogdanova@tbk.bg